企业高管招聘应该怎么做？

高管招聘指的是企业高级岗位的招聘，由于高管在企业内部都是身处在特别关键的位置，一旦招聘不对不合适的人，对整个公司的影响将会是巨大的。

然而，通过与身边其他企业做高管招聘的HR沟通，发现现在很多企业内部还是觉得高管招聘跟日常招聘（即普通岗位招聘）差不多。所以在很多公司，基本会用日常招聘的方法去对待高管招聘。

其实高管招聘跟日常招聘还是存在着很多的不同点。比如，日常招聘更看重的是招聘人员的招聘效率，因为从本质来说，日常招聘的岗位在市场可取代性会比较高，人员的稀缺性自然就不会很高（高专精的技术类岗位除外），所以日常招聘可以通过标准化，体系化的方式去提高整体招聘效率。目前我们也可以看到在招聘领域，很多新的AI招聘技术不断被提出，通过将AI技术运用到日常招聘的各个环节，可以去取代很多招聘HR的工作，进一步节省企业的成本和提高企业的招聘效率。但是对于高管招聘，由于高管岗位对公司发展的重要性及其人员的市场稀缺性，也就造就了高管招聘具有：招聘要求高，资源存量少，有效渠道少，招聘周期长的特点。从这个角度看，招聘的精准度才会是高管招聘的第一考核内容。

写文章前，特意查了一下网上关于高管招聘的文章，发现大部分是关于如何挖猎高管候选人的技巧。其实这些技巧已经是在企业明确要什么样的人之后进行的具体挖猎动作才会去使用的。在实际的高管招聘中，最难的往往是在招聘前明确究竟要找什么样的人。而这方面的信息绝对不是一个岗位说明书就能解决的，一则有可能企业对于要找一个什么样的高管思考不深入，只能生搬硬套市场对应岗位的要求，二则也可能随着企业的不断发展，岗位招聘一段时间后，岗位的要求会随着企业的发展情况而不断做调整。所以在高管招聘的推进，负责高管招聘的HR就起到非常重要的作用了。需要高招HR通过大量的沟通和调研，不断去明确到底企业要什么人，同时，在启动招聘动作之后，不断通过沟通，校准等动作去保证招聘要求始终跟企业的需求保持一致。这一步是最费时间和精力的，因为这个过程我们面对的客户是企业内部的高管。

完整的高管招聘的流程大致可以分为7步：将战略地图转化为人才地图-明确人才画像-明确招聘权重-测评&面试-背调-高管入职对接-高管软着陆。

本文将重点针对前三步跟大家进行相应的分享，其实这三步恰恰是企业高管招聘人员所必须重点具备的技能。

我们通常都说，人力资源服务的指向一定是业务，离开了对业务的服务，人力资源的存在其实是没什么价值的。对我们来说，我们对于高端人才的需求，最原始也一定是来自于业务需要什么。所以我们在探讨需求之前，需要先通过公司相关战略地图，去转化为人力资源战略，通过人力资源进一步的解码与细化，将任务最终落实到各个人力模块，最终具体到招聘。这是从大的方面去看整体招聘需求的产生。

通过这种层层分解的方式，任务落实到人力方面，要么通过增加编制，要么通过提高人效或者进行任务重置的方式进行战略的承接。如果是增加编制，那么接下来就是落实到外部招聘的动作了。

举个例子，公司如果要新开发赛道，通过对整体赛道的战略规划，我们会设定新赛道年利润，增长目标等，再根据整体利润要求，结合市场调研及行业以往历史数据等等，确定实现年利润，增长目标的优先级及权责占比，进而落实到各个部门，确定各个部门需承担的利润指标，成本指标等等。通过这样的分解之后，指标有一部分会转化成为人力目标，也就是我们经常说的，人才战略地图。在整个人才战略地图中，我们会有一部分关键人才招聘要求，一般都是高管岗位。接下来结合整体时间要求，我们就可以分解为每个季度，半年度，年度的高管需求地图了。

现实中，很多高管招聘的HR没办法参加这么顶层的需求探讨分解的过程，这些步骤可能更多是高管们决策的结果，我们能接收的信息更多是决策后的结果，比如具体要招什么人，招聘数量之类的。

所以对于这步，我们能做的事情更多在于两点：1、推动让相关的高管更多参与招聘中（下面会重点提），确保招聘需求的准确性；2、尽可能了解更多招聘背后的故事，增加招聘的精准度及后续跟候选人的谈资。好的高管候选人，在选择职业时，更多的关注会是公司的战略目标，目标的可行性，岗位的资源支持，团队的情况等等。如果在最前端，我们能将岗位的经营目标（如销售指标，利润要求等），能力目标（如个人能力要求，团队管理等）的要求传达给到候选人，那么我们会跟候选人将会有更多的谈资，保证我们在前端能更好进行候选人的甄别和吸引。

像我们画画一样，我们画之前，脑海会先构建，我们要画的物体是长怎样的。比如画人物，我们会想想，这个人鼻子是高挺还是扁塌？是不是浓眉大眼？脸上有没雀斑等等。做高管招聘跟画画一样，由于候选人的稀缺及重要性，我们必须在寻访前先确立好我们要找到人的大概画像，这样才能避免做无用功，或者走弯路。

正常来说，高管的人才画像应该结合4部分的内容去分析确认：

1、 岗位胜任要求：即TA能解决什么问题，具备什么能力。这部分内容大多体现在我们的JD中，就是我们经常说的冰山模型浮现出来的部分。

2、 文化匹配度：即文化适应性，衡量TA所具备的文化基因跟公司的匹配度有多高。

3、 企业所属阶段：目前企业是属于初创类，还是快速发展期，还是成熟稳定期。不同时期对于高管的要求是有比较大的不同。

4、 商业模式：公司所属的行业，主要客户，主营业务，推广渠道等，有什么特点。

在这里，我重点聊聊两个会容易被忽略的内容-文化匹配度和企业所属阶段。

大家知道蚂蚁之间是怎么判别谁是自己人，谁是敌人的吗？其实靠的是一种特殊的气味，这种气味不是单只蚂蚁产生的，而是在一个蚂蚁窝里所有混合气味。这种“众创”的气味不会轻易被改变，也能塑造身处其中的每一个个体。类比到企业组织中，这种气味就好比企业的文化基因的塑造，什么样的文化底蕴，就会塑造什么样的个体行为。当外招进来的高管，所认同的文化价值观跟企业的底蕴完全不匹配，那么哪怕TA拥有再厉害的个人能力，最终对企业也是没有太大的帮助，甚至可能还有负面的影响。

在我所在的公司，就曾经经历过高薪招聘了一个行业明星职业经理人作为一个区域的总经理，但是由于在招聘阶段更多是考察人员的以往工作经历，没有太多去深究人选的底层文化，价值观方面的匹配度，最后导致人选入职不到三个月就提出离职。这种对于一个区域的业绩，士气等打击是非常巨大的。

所以在高管招聘过程中，需要不断围绕公司的文化价值观进行高管筛选，选择文化底蕴一致的候选人。

除了公司的文化价值观一致。我认为成功的高管一般都具备强大的人格魅力，通过人格魅力去给团队正向的引导，从而去激发团队向上成长。而一般具备强大人格魅力的高管，都有以下3个共同特征：

有战略眼光：能看到更远的地方，从而去发现更多的机会，并说服带领大家一同前进。

成人达己的胸怀：能包容各种不同类型的团队成员，当团队成员犯错，能用包容的态度去对待，不过于苛责，能做到对事不对人。

识人用人的好伯乐：能够识别合适的人，并且能在团队进行激励，用好每个人。

原来在我做猎头顾问期间，曾经遇到一些企业进行高管岗位招聘时，提出各种各样的要求，这些要求甚至会有出现自相矛盾的地方。比如在一个比较初创的行业，行业很多模式都在探讨当中，并没有成型，但是企业会要求候选人在这个行业要有体系化的思维。比如企业处于快速成长阶段，人员迅速增加，企业组织架构迅速膨胀，但是企业仍然会去找那种单纯有执行落地能力的高管候选人。企业如果缺乏对自身所属阶段的准确定位，盲目去进行高管候选人寻找，最后只会发现，哪怕高管到了公司，也没起到太多的作用，甚至可能还有反作用。

根据企业的成长周期，一般会产生高管招聘需求的主要在前三个时期：初创期，快速成长期，稳定发展期。由于这三个阶段企业的形态，所面临的挑战都不太一样，对于招聘的高管的要求也必然存在不同。

初创期：这个时候的企业特征是业务方向和赢利模式都在摸索中，属于处在生存温饱线阶段。在这个阶段，我们对高管的要求，首先要看TA的态度和行业口碑，即愿意跟企业一起成长，一起摸索，不计较太多个人利益得失，同时行业口碑比较好，容易在后续团队组建的时候，吸引更多好的人员加入公司。其次是看落地。在这个阶段的公司，往往架构是不完善的，很多时候是一人胜任多岗位的阶段，高管除了要有想法，更要愿意俯下身去行动，带领公司其他人去不断尝试将战略进行落地。

快速成长期：进入这个阶段的企业，特点就是架构不完善，但是人员急速增加，组织架构由于业务的快速增长面临着不断扩大的压力。在这个阶段，是快鱼吃慢鱼，时间就是金钱的时期。怎么去迅速的进行体系化搭建，确保企业快速奔跑的过程中始终确保是在正常轨道上进行，就成为这个阶段最为重要的内容了。所以在快速成长期的企业，需要引入的高管，是对于企业的体系化搭建有一定的想法和经验，并且可落地的。

成熟稳定期：在这个阶段的企业，已经告别了高速增长的时期，整体业务模式已经成型了。在这个阶段的企业，往往就面临两条路：要么通过激发组织系统能力，进行相应变革，让企业进入到第二生命曲线，要么面临由于行业衰败而进入的利润不断缩减的衰退时期。所以在这个阶段引入的高管，需要拥有变革破局思维和创新思维，提前发现新的机会，带领大家进行变革，实现企业的重生。

高管招聘的渠道跟日常招聘存在着较大的不同，日常招聘中，候选人的来源更多来自于网络招聘资源。而如果是高管招聘，会以自有渠道，猎头推荐及内部推荐三个渠道为主的，区且这三个渠道会根据招聘时间点的不同，在权重方面会发生一些变化。

自有渠道：我们通常说，做的好的招聘HR，TA一定也是行业专家，不仅非常了解行业动态，而且能在行业建立自己的人脉圈，通过不断的人脉积累，充实自己的人才库。所以一个做的好的高招HR一定会建立人才库。这方面大家可以去参考我之前写的另一篇文章【如何搭建外部人才供应链】。

由于高管招聘的周期相对比较长，所以在人才库的维护过程中，需要调整好心态，很可能不能在短时间就实现人才库的变现。并且在过程中，需要不断去进行高质量人选的维护、更新，确保与高质量的人选保持一定的粘性。

举个例子，在2019年时，公司由于业务调整，接连进行多个区域总经理的调整，在这个过程中，如果只靠外部猎头渠道的供应，是没办法满足我们当时的要求的。所幸在2018年开始，我已经持续有意识在进行高质量候选人的沟通维护。当我们A区域有需求的时候，我第一时间就跟候选人李某联系，但是由于他在当时的公司干得如日中天，且当时区域的工作地点不是他考虑的范畴，他毫不犹豫地拒绝了我。虽然遭受了拒绝，但是在后续的几个月，我仍然会不断去留意他的近况（如朋友圈信息，借着节日问候了解近况等），一直跟候选人保持一定的联系。在8个月之后，B区域有需求的时候我又第一时间跟他联系，这时的他由于家庭原因有些动摇，但是由于薪酬差异比较大，他犹豫了很久。由于这个过程中一直跟他保持联系，知道他在现公司也遇到一些天花板（汇报领导调整，接手的领导跟李某曾存在矛盾），最终联合公司高管通过多种途径的沟通说服（动用他太太进行说服），最后总算拿下了李某。

猎头渠道：猎头渠道可以说是高招HR的得力助手，因为猎头永远是对市场嗅觉最敏感的，能在短时间获取最有效的市场信息，供高招HR去进一步了解市场信息，进而判断是否需要调整招聘要求。关于如何做好猎头管理，后续我会专门出一篇文章进行介绍。

内推渠道：指的就是运用企业内部高管的人脉进行针对性推荐，因为企业内部高管极有可能跟所招聘岗位的候选人属于同个圈子，如果有企业高管的推荐，对于候选人的把握会更加精准。但是如何让企业高管愿意花心思去推荐候选人呢？这里就涉及我前面提到的一个尤为重要的内容：推动让相关的高管更多参与招聘中。

其实可以说，整个高管招聘中，高招HR需要做的最重要的，应该就是推动企业高管参与到高管招聘中。

首先，我们回顾第一个阶段，战略地图转化为人才地图。这个阶段的信息我们的来源来自哪里？在现实的招聘环境中，经常会出现的情况就是企业高管有可能对于市场真实情况了解较少，那么定下来的招聘要求自然就会跟实际市场情况不太吻合。这个阶段，我们如果想让企业高管更好的参与到招聘需求的制定方面，不至于脱离市场进行一言堂拍板，高招HR就需要起到非常大的作用了。在这个阶段，一个成熟的高招HR需要结合调研，给企业高管提供待招岗位相关的信息，这样企业高管才可能有更多的参考依据，去制定合适的招聘要求。

其次，在面试过程中，高招HR同样需要不断推动企业高管参与到高管招聘中。怎么做呢？比如在候选人面试的过程中，通过做好候选人管理和跟进，及时了解到候选人面试过程中的情况，及时反馈给对应高管，供高管进行人员面试的决策，甚至高招HR可以通过信息反馈，引导企业高管跟候选人面试的谈资。举个例子，当我们了解到候选人具体的跳槽动机及工作长短板之后，我们可以把相关信息进行整理，提供给面试官高管，同时结合岗位招聘要求给出建议，让面试官高管知道在与候选人面试时需要谈什么内容。如果是遇到优质的候选人，也能适当给高管建议，如何在面试过程中进行候选人的吸引。

另外，在现实招聘中，我们可能面临的情况就是，原来设定好的招聘要求，找着找着我们发现进入了死胡同，市场上能找的人差不多摸遍了，但岗位仍然没有突破。这种情况下，就需要高招HR，结合招聘数据，市场现状，招聘难点等阶段性进行汇报，引导决策高管，重新梳理招聘要求，进行招聘要求的校准。这一步在这么多年我从事高管招聘的工作中，经常都会遇到，几乎所有的高管招聘岗位，招聘过程中都要经历不断地阶段汇报，去校准招聘方向，或者去引导高管做最后录用地决策。在这个过程中，具体招聘数据就尤为重要地，非常需要高招HR有扎实的mapping技巧及市场信息收集整理汇报技巧。大家可以去参考我之前写过地关于如何mapping的文章。

最后，让高管参与到高管招聘中，还有一个很重要的阶段—高管软着陆阶段。我们知道高管招聘通常都是费了九牛二虎之力才能搞定的，但是回归我们进行高管招聘的目的，一定是希望招聘进来的高管能融入企业，并且发挥正向作用，推动企业发展的。

高管的软着陆，一般指的就是高管从入职到试用期转正这个过程。在这个过程中，企业高管需要充当两种角色：业务伙伴和企业文化传道士，从公司的业务流程，企业的文化价值观宣传等，给入职的高管提供引导，帮助，加快新加入高管与企业的磨合。所以在这个阶段高招HR是需要充当新加入高管与企业原有高管之间的沟通媒介的，通过及时跟进新入职高管的适应情况，将可能出现的问题及时传递给人力高管，通过人力高管及时进行内部协调沟通，进一步增加新入职高管的融合和对企业的认同。

所以综上，我们可以看出，让企业高管参与到高管招聘中，并不是片面要求企业高管参与而已，在这个过程中，需要高招HR起到非常关键的推动作用，这也是我们通常去甄别一个HR是否具备作为高招HR的内容。

以上，便是我对高管招聘应该注意的几个点的见解。

之前看过一本不错的书，叫《招募顶尖人才》，如果各位找高管招聘的朋友有兴趣的，可以去买来看看。